La Page Libérale

Les 35h sont enterrées à EuroDisney: l’accord a été signé par la CGT, au motif que… ce sont les salariés qui le réclamaient:

Ceux qui veulent pourront se les faire payer et ceux que ça n’intéresse pas pourront les récupérer en les accumulant […]
les cadres perdent huit jours de RTT mais de toutes façons, ils n’avaient pas le temps de les prendre.

1/ Les salariés auront le choix
2/ la mascarade est terminée pour les cadres, qui n’avaient des RTTs que sur le papier, et ils gagnent 1% de salaire en échange.

Et demain, Laguillier pour le libre commerce entre Cuba et les Etats-Unis ?

Discriminer, c’est choisir. Pour permettre de choisir plus facilement, Leclerc avait mis en ligne un site «comparateur de prix » entre grandes surfaces. Ce système existe déjà pour tout un tas de produits et services. Bien évidemment, étant éditeur du site, Leclerc a toutes les billes pour manipuler les chiffres. Et alors ? Les consommateurs sont moins bêtes que ce que pensent les juges et la concurrence peut aussi ouvrir des sites… Mais non, ce serait trop simple, alors le site est interdit, ni plus ni moins .
C’est certainement une grande victoire pour les consommateurs et la liberté d’expression, fut-elle à caractère commercial.

Le contrat est un instrument juridique efficace. Le contrat de travail a été un instrument juridique efficace jusqu’au jour où il a été enrayé par le grand enrayeur qu’est le législateur aux ordres, dans la Vè République, de l’hyper enrayeur, à savoir le gouvernement.

Mais aujourd’hui, l’enrayeur s’est enrayé.

Faut-il le rappeler ? Le contrat est un instrument juridique, d̩fini par le Code Civil (art. 1101 et suivants), qui permet aux gens de passer entre eux des conventions et ainsi de conforter et p̩renniser un ̩tat de paix, de non conflit. En particulier, il tient lieu de loi aux parties contractantes sous r̩serve des lois vot̩es par le l̩gislateur Рcette r̩serve est pour le moins regrettable -.

Le contrat de travail, pour sa part, est un instrument juridique qui a procédé du contrat de louage d’ouvrage (art. 1780 du C.C.) jusqu’au jour où le législateur l’a assujetti au Code du Travail qui a fourni sa réglementation. Il donne lieu à une rémunération, à un salaire versé par une partie à l’autre, dans une mesure plus ou moins réglementée par le législateur, à commencer par le salaire minimum interindustriel de croissance – SMIC -.
D’un point de vue strictement économique, le contrat de travail réglementé est le noyau du marché du travail réglementé de France, un marché enrayé par le grand enrayeur (à propos du « corps des enrayeurs », on pourra se reporter à Bastiat).
Néanmoins, il n’existe pas aujourd’hui, en France, un contrat de travail réglementé type. Il existe des types de contrat qui segmentent le marché du travail réglementé, bref un éventail de réglementations que le législateur essaie de diversifier ces dernières années.

Grande segmentation à souligner: le contrat à temps complet et le contrat à temps partiel.
C’est ainsi que le CPE (« contrat première embauche ») est un nouveau type de contrat de travail réglementé à temps complet.
En tant que tel (cf. LE CPE), on rappellera que

il est comparable par exemple au contrat dit à durée indéterminée (CDI) et au contrat dit à durée déterminée (CDD).
Grande différence avec le CDI qui suscite le tollé: il comporte pour l’employé une période d’essai d’une durée maximum de deux ans et il donne à l’employeur la capacité juridique de licencier sans préciser le motif dans la période..
Il est à souligner que ces 24 mois sont calculés en prenant en compte les stages, CDD ou périodes d’intérim que le salarié a déjà pu faire dans l’entreprise. A l’expiration du délai de 24 mois ainsi calculé, le CPE est automatiquement transformé en CDI.
Très précisément :
* A la différence de la période d’essai d’un CDI (qui inclut une fin du contrat sans préavis), le licenciement ouvre droit à un préavis de deux semaines pendant les six premiers mois et d’un mois ensuite (si le salarié a travaillé en stage ou en CDD dans la même entreprise, la durée du ou des stages, du ou des CDD entre en compte),
* à la différence d’un CDI (où l’employeur n’indemnise pas le salarié s’il le licencie pendant la période d’essai, ni après cette période, sauf après 24 mois d’activité dans l’entreprise), le salarié a droit dès le début à une indemnité de licenciement égale à 8% des salaires bruts perçus depuis le début du contrat (périodes des stages ou CDD qui l’ont précédé incluses) ; l’employeur doit aussi verser 2% des salaires versés aux organismes de sécurité sociale.
* A la différence d’un CDI, le salarié en CPE a droit à une formation dès son premier mois d’embauche (et non pas plus tard comme dans les CDI).
* Toutes les protections que le Code du travail donne aux femmes enceintes, aux délégués syndicaux et autres catégories protégées s’appliquent aux salariés en CPE.
* A la différence des CDD et CDI, le salarié en CPE licencié a droit à des indemnités de chômage après quatre mois de travail.

Selon le gouvernement et le législateur qui lui est inféodé, le CPE doit avoir pour effet de réduire le « chômage des jeunes » qui, pour certaines « catégories de jeunes » et selon les statistiques officielles, est supérieur à 20% (plus du double du taux de chômage global en France).
Selon les opposants reconnus par les média – les faméliques « anti CPE » -, le CPE est une « régression sociale », il « instaure la précarité » du fait de la capacité juridique de licencier sans explication pendant les vingt-quatre premiers mois donnée à l’employeur.
Pour l’économiste que je suis et qui ne saurait expliquer rationnellement – en se référant à d’autres économistes – qu’une réglementation de plus du marché du travail réduisît le déséquilibre élevé et permanent que celui-ci a connu depuis des décennies, le gouvernement et le législateur ont fait un pari, le CPE ne faisant qu’élargir l’éventail de choix des contrats dans le « filet de réglementations » qui entrave les entreprises.
Mais ils se sont pris dans le filet ainsi élargi et tendu.
En effet pour tenter d’instaurer le calme, « sortir du filet », le gouvernement a fait voter un amendement qu’il a présenté au Parlement et qui a pris la forme d’un article additionnel. L’amendement introduit principalement le versement d’une allocation forfaitaire en cas de licenciement, sous certaines conditions. Et la loi a été votée.

Loin de se calmer, la tourmente pour l’abrogation du CPE s’est renforcée : grèves, fermeture d’universités, de lycées, occupations, manifestations regroupant des populations hétérogènes (étudiants, lycéens, fonctionnaires, salariés), les unes directement concernées par le CPE, les autres très indirectement, voire pas du tout.

Et – fait sans précédent dans l’histoire de la Vè République qu’il est chargé de représenter et dont il doit veiller à l’application des lois -, le Président de la République en exercice en est arrivé à promulguer la loi en prévenant les vingt millions de Français qui l’écoutaient devant leur poste récepteur de télévision, que la loi ne serait pas appliquée ! On est loin de la décision de la dissolution de l’Assemblée Nationale que le même homme avait prise en 1997 – et ratée compte tenu du résultat des élections qui suivirent -, mais en définitive pas tant que cela !

Il reste que le CPE n’est qu’une pièce parmi d’autres de la loi votée mi-mars 2006 portant sur l' »Ã©galité des chances », notion qui, dans la décennie 1970, avait fait florès dans la discussion législative dans des pays comme le Canada, les Etats-Unis ou la RFA et qui est aujourd’hui en voie d’abandon.
Alors que le projet de loi était composée de 5 titres et de 28 articles, le CPE était à la fois au centre de trois articles seulement – certes les trois premiers – et la conséquence pratique de ceux-ci. Il modifiait le « code de l’éducation » (article 1), le « code du travail » (article 2), et le « code des impôts » (article 3).
D’une certaine façon, les autres pièces sur quoi les réputés « anti CPE » sont muets – et pour cause puisqu’elles sont dans les idées qu’ils démontrent à l’occasion de leur condamnation du CPE – sont elles-mêmes en opposition avec les trois articles inventant le CPE.

Cela fait apparaître que les rédacteurs de la loi se sont trompés dans leur entreprise d’équilibrage des avantages et des inconvénients à destination des groupes de pression dont ils voulaient le bien et qui aujourd’hui se rebellent. Question : serait-il donc plus difficile de réaliser cet équilibre que d’instaurer les effets espérés de l’égalité des chances ? Serait-ce si difficile que le gouvernement aurait « buggé » ?

Mais plus important : le chômage est-il un problème pesant sur le marché du travail en France ou un problème plus large que connaît la France ? La loi sur l’égalité des chances démontre que le gouvernement et le législateur avancent confusément que le problème est plus large et que la loi aura pour effet de le résoudre.

Il y a trente ans, Jacques Rueff me demandait dÂ’examiner si la « loi » qui lui était alors prêtée par certains économistes depuis ses travaux sur le chômage en Angleterre au début du XXè siècle, était vérifiée en France dans la période récente. Alors « thésard », je nÂ’avais jamais entendu parler de sa « loi », ni de ses critiques de 1947 à la Théorie générale de lÂ’emploi, de lÂ’intérêt et de la monnaie de J.M. Keynes. Quelle ne fut pas ma surprise quand je fis apparaître une relation croissante entre le taux de salaire réel et le taux de chômage pour la période 1963-1974 qui en fournissait une vérification (publiée dans Le Monde, 19 et 20-21 février 1976). Au départ de la théorie de Rueff, il y avait la réglementation du marché du travail quÂ’est lÂ’assurance chômage obligatoire publique.

Ce travail me fit me rendre compte de la gigantesque impasse des théories économiques qui mÂ’avaient été enseignées jusquÂ’alors : leurs auteurs faisaient abstraction des règles de droit et a fortiori ne faisaient aucune distinction entre le droit et la loi. De plus, il mÂ’amena à mÂ’interroger sur la méthode de ces théories qui, à lÂ’occasion, nÂ’hésitait pas à faire intervenir une variation de prix ou de quantité dite « exogène », en vérité, en général, de la réglementation sous-jacente, pour déterminer, algébriquement ou géométriquement, les effets quÂ’elle provoquait. LÂ’ouvrage de Keynes était exemplaire : il parachutait lÂ’action budgétaire de lÂ’Etat et déduisait lÂ’efficacité de celle-là pour instaurer le prétendu « plein emploi ».

Le temps a passé et les êtres humains ont réduit un petit peu leur ignorance de la réalité même si on peut douter qu’il en a été de même des hommes de l’Etat. Des théories économiques ont été abandonnées, dÂ’autres approfondies, des troisièmes présentant les tares susdites sont dans lÂ’impasse.

Force est de constater que le CPE est primo une application de ces dernières. En tant que contrat de travail réglementé supplémentaire, il montre quÂ’en diversifiant ainsi la réglementation du marché du travail, le législateur prétend contribuer à réduire le « chômage des jeunes ».

Il reste que le chômage est d’abord une question de durée : durée que les jeunes mettent à trouver un premier travail autant que durée de la transition entre un travail perdu et un autre. Qu’est-ce qui est préférable ? Qu’une économie ait a) 20 % de chômeurs sachant que la durée de chômage moyenne est d’une semaine ou b) 1% de chômeurs avec une durée moyenne de cinq ans ? Vraisemblablement, le chômeur préférera a) et le politique b). Et on aura compris que, secundo, le CPE parie sur la réduction de la durée qu’il provoquera.

Mais la question de la durée du chômage ouvre sur celle du « changement de travail ». QuÂ’est-ce qui est préférable entre aÂ’) une économie à 20 % de chômeurs où, en plus, lÂ’employé change de travail en moyenne tous les cinq ans et bÂ’) une économie à 1% de chômeurs où, en sus, lÂ’employé ne change jamais de travail ? Selon toute vraisemblance, la préférence du travailleur, employé ou chômeur, ira à aÂ’) (sauf sÂ’il aime la routine), celle du politique à bÂ’).

Pour stigmatiser la situation aÂ’) qui leur déplaît, certains « politiques » feront valoir lÂ’indigne « flexibilité du contrat de travail » et parleront avec répugnance de la « précarité » quÂ’elle induirait, faisant implicitement allusion à une grande facilité de licenciement. Mais ces mots laissent entendre que l’économie serait une mécanique, ce qui est une erreur.
L’économie est une mutualité de services entre des êtres humains non omniscients qui appliquent le droit car ils ont compris que ce dernier contribuait à réduire l’ignorance dans quoi ils menaient leurs actions.
Au coeur de ces services, il y a toujours les services innovateurs dont les avantages profitent à tous et compensent les coûts de transition quÂ’ils font supporter à certains dont les services sont jugés dépassés – et coûteux – et ne sont plus recherchés pour cette raison.
Encore faut-il que les services innovateurs ne soient pas enrayés par des réglementations qui privilégient les services dépassés au prétexte de protéger les « avantages acquis » du petit nombre qui les fournit. Force est de constater que, tertio, le CPE est muet sur la question.

Pour cette raison, ses thuriféraires devraient pour le moins douter de l’efficacité « Ã©conomique » qu’ils lui prêtent et diriger leur esprit vers la seule solution heureuse : la libération du contrat de travail entre l’employeur et l’employé.
En désenrayant le contrat de travail, elle désenrayera à la fois le marché du travail et l’action du gouvernement, pour le bien de tous.

Pour les raisons données ces dernières semaines – cf. billets sur égalité des chances (1), la HALDE, égalité des chances (2) et (3)-, et à commencer par son titre, « loi sur l’égalité des chances », la loi aurait du faire frémir tout être humain normalement constitué, c’est-à-dire qui reconnaît à son semblable le libre arbitre et la libre action responsables dont il se considère lui-même doté.

De par cette loi, il ne s’agit donc plus pour l’Etat d’instaurer par la coercition l' »Ã©galité de liberté » (cf. Spencer, fin du XIXè siècle) ou l' »Ã©galité de revenu » (étatisme post 1945, cf. Mises, Le gouvernement omnipotent), mais l' »Ã©galité des chances ».
Deus ex machina catalogué qui aurait donc donné implicitement des chances par le passé, l’Etat se propose désormais de faire disparaître l’inégalité de celles-ci et d’instaurer leur égalité. Même Hercule ne s’était pas vu imposer un tel travail. Mais c’est quoi l’égalité des chances ? Pas de débat sur la question !

Curieusement, seuls les trois premiers articles de la loi – qui portent « sur le CPE » – ont suscité un tollé de la part de certains qui, vraisemblablement, ont du boire du petit lait en lisant des articles qui suivaient tant cela correspond à leurs idées, à ce qui leur fait refuser les trois premiers articles…

A moins qu’ils aient arrêté leur lecture à l’article 4Â…
Si tel est le cas, c’est que les rédacteurs de la loi se sont trompés dans leur entreprise d’équilibrage des avantages et des inconvénients à destination des groupes de pression dont ils veulent le bien. Question en passant : serait-il donc plus difficile de réaliser cet équilibre que d’instaurer l’égalité des chances ? Serait-ce si difficile que le gouvernement aurait buggé ? Mauvais présage pour la suite des événements Â…

Face au tollé et comme pour corriger certaines erreurs, les rédacteurs ont reformulé le texte en y ajoutant un article et le complément (cf. ci-dessous l’article ajouté) est devenu un amendement qui a été voté par l’Assemblée nationale et le Sénat.

AMENDEMENT N° 3 Rect.
présenté par le Gouvernement

ARTICLE ADDITIONNEL APRÈS L’ARTICLE 3, insérer l’article suivant :

I. – Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l’article L. 131-2 du code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d’un jeune âgé de moins de 26 ans, un contrat de travail dénommé  » contrat première embauche « .
L’effectif de l’entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l’article L. 620-10 du code du travail.
Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3° de l’article L. 122-1-1 (il s’agit des professions du spectacle) du code du travail.

II. РLe contrat de travail d̩fini au I est conclu sans d̩termination de dur̩e. Il est ̩tabli par ̩crit.
Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l’exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 de ce code.
La durée des contrats de travail, y compris des missions de travail temporaire, précédemment conclus par le salarié avec l’entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, ainsi que la durée des stages réalisés au sein de l’entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l’alinéa précédent.

Ce contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :
1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
2° Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l’entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d’un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d’un contrat conclu depuis au moins six mois ;
3° Lorsqu’il est à l’initiative de la rupture, sauf faute grave, l’employeur verse au salarié, au plus tard à l’expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l’indemnité mentionnée à l’article L. 122-9 du code du travail. À cette indemnité versée au salarié s’ajoute une contribution de l’employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l’article L. 351-21 du code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351-6-1 du même code. Elle est destinée à financer les actions d’accompagnement renforcé du salarié par le service public de l’emploi en vue de son retour à l’emploi. Elle n’est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée prévue au 1°. Ce délai n’est opposable aux salariés que s’il en a été fait mention dans cette lettre.

Par exception aux dispositions du deuxième alinéa, les ruptures du contrat de travail envisagées à l’initiative de l’employeur sont prises en compte pour la mise en |uvre des procédures d’information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif prévues au chapitre Ier du titre II du livre III du code du travail.
La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif.

En cas de rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat première embauche entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.

Le salarié titulaire d’un contrat première embauche peut bénéficier du congé de formation dans les conditions fixées par les articles L. 931-13 à L. 931-20-1 du code du travail.
Le salarié titulaire d’un contrat première embauche peut bénéficier du droit individuel à la formation prévu à l’article L. 933-1 du code du travail prorata temporis, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date d’effet du contrat. L’organisme paritaire agréé mentionné à l’article L. 931-16 de ce code assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que de l’allocation de formation due à ce salarié.

L’employeur est tenu d’informer le salarié, lors de la signature du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.

III. – Les travailleurs involontairement privés d’emploi, aptes au travail et recherchant un emploi au sens de l’article L. 351-1 du code du travail, ayant été titulaires du contrat mentionné au I pendant une durée minimale de quatre mois d’activité ont droit, dès lors qu’ils ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés en application de l’article L. 351-3 du code du travail, à une allocation forfaitaire versée pendant deux mois.
Le montant de l’allocation forfaitaire ainsi que le délai après l’expiration duquel l’inscription comme demandeur d’emploi est réputée tardive pour l’ouverture du droit à l’allocation, les délais de demande et d’action en paiement, le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous duquel l’allocation indûment versée ne donne pas lieu à répétition sont ceux applicables au contrat nouvelles embauches.
Les dispositions de la section 4 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail sont applicables à l’allocation forfaitaire.
Les dispositions de l’article L. 131-2, du 2° du I de l’article L. 242-13 et des articles L. 311-5 et L. 351-3 du code de la sécurité sociale ainsi que celles des articles 79 et 82 du code général des impôts sont applicables à l’allocation forfaitaire.

Cette allocation est à la charge du fonds de solidarité créé par la loi n° 82-939 du 4 novembre 1982 relative à la contribution exceptionnelle de solidarité en faveur des travailleurs privés d’emploi.

L’État peut, par convention, confier aux organismes mentionnés à l’article L. 351-21 du code du travail ou à tout organisme de droit privé la gestion de l’allocation forfaitaire.

Un accord conclu dans les conditions prévues à l’article L. 351-8 du code du travail définit les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés embauchés sous le régime du contrat institué au I peuvent bénéficier de la convention de reclassement personnalisé prévue au I de l’article L. 321-4-2 du code du travail. À défaut d’accord ou d’agrément de cet accord, ces conditions et modalités sont fixées par décret en Conseil d’État.

Après cette grande et sacrée cuisine, qu’est ce que le CPE amendé ?

C’est d’une part un contrat de travail réglementé « Ã  temps plein » et non pas un contrat de travail réglementé « Ã  temps partiel ».

C’est d’autre part un contrat en CDI, avec toutes les règles du CDI (Contrat à durée indéterminée),
à l’exception de celles qui concernent les licenciements.
Celles-ci sont modifiées, puisque l’employeur (et le salarié) ont le droit de mettre fin au contrat sans motif pendant les 24 premiers mois, comme actuellement en CDI pendant la période d’essai. Ces 24 premiers mois sont donc une période d’essai prolongée, mais pendant laquelle les jeunes salariés bénéficient d’avantages qu’ils n’auraient pas lors d’une période d’essai en CDI ou même pendant le CDI après la fin de la période d’essai.
Comme pour un CDI, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il convient de souligner que ces vingt-quatre mois sont calculés en prenant en compte les stages, CDD (contrat à durée déterminé) ou périodes d’intérim que le salarié a déjà pu faire dans l’entreprise. Par exemple, soit un salarié qui aura travaillé quinze jours en stage dans l’entreprise Y, puis qui aura obtenu de cette entreprise un CDD de neuf mois, l’employeur (et le salarié) ne pourra mettre fin au contrat sans donner de motif que pendant douze mois et demi.
A l’expiration du délai de vingt-quatre mois ainsi calculé, le CDE est automatiquement transformé en CDI. L’employeur doit justifier tout licenciement, en revanche le salarié perd certains avantages (sur le montant des indemnités de licenciement).

Avantages du CPE que certains feront valoir.
I- A la différence de la période d’essai d’un CDI (qui permet de mettre fin au contrat sans préavis), le licenciement ouvre droit à un préavis de deux semaines pendant les six premiers mois et d’un mois ensuite (si le salarié a travaillé en stage ou en cdd (contrat à durée déterminée) dans la même entreprise, la durée du ou des stages, du ou des cdd entre en compte : ainsi, dans l’exemple précédent, le salarié aurait droit à un préavis d’un mois quelle que soit la date de son licenciement avant l’achèvement du CPE.

II – à la différence d’un CDI (où l’employeur ne doit aucune indemnité au salarié s’il le licencie pendant la période d’essai et n’en doit une, après cette période, qu’après vingt-quatre mois d’activité dans l’entreprise), le salarié a droit dès le début à une indemnité de licenciement égale à 8% des salaires bruts perçus depuis le début du contrat (et donc pendant les stages ou cdd qui l’ont précédé). L’entreprise doit aussi verser 2% des salaires versés aux organismes de sécurité sociale.

III- A la différence d’un CDI (pendant la période d’essai et après celle-ci, le salarié en CPE a droit à une formation dès son premier mois d’embauche (et non plus tard comme dans les CDI).

IV – Toutes les protections que le code du travail assure aux femmes enceintes, aux délégués syndicaux et autres catégories protégées s’appliquent aux salariés en CPE.

V – A la différence des CDD et CDI, le salarié en CPE licencié a droit à des indemnités de chômage dès qu’il a cumulé quatre mois de travail.

Grands inconvénients du CPE que certains feront prévaloir
La capacité juridique de licencier sans explications pendant les vingt-quatre premiers mois.

Pourquoi cette capacité juridique ?
Parce que les employeurs rechignent à engager des salariés, surtout des jeunes qui ne sont pas immédiatement opérationnels dans l’entreprise, qu’il faut former, s’ils ne peuvent pas mettre fin à leur contrat soit parce qu’ils ne donnent pas satisfaction (par exemple parce qu’ils n’auront pas réussi à se former pour les fonctions qu’on désire leur attribuer) ou si les affaires vont mal.

Mais avec un CDI, dira-t-on, les employeurs peuvent licencier pour des  » raisons réelles et sérieuses »?
Certes, mais il est très rare qu’un salarié accepte (sauf accord avec l’employeur et octroi d’une indemnité) de reconnaître que la cause du licenciement est réelle et sérieuse. Presque toujours, le salarié attaque son employeur aux Prud’hommes.
Comme les entreprises, surtout les petites et moyennes entreprises, n’ont pas forcément un juriste spécialisé dans leur personnel, elles doivent faire appel à un avocat dont les honoraires sont en général de l’ordre de 450 à 600 euros l’heure, et rien que l’audience au tribunal représente deux ou trois heures.
Un licenciement, même tout à fait justifié, coûte donc à l’entreprise quelque chose comme 5.000 euros sans parler du temps passé, qui leur coûte aussi.
Donc les entreprises souhaitaient surtout ne pas être obligées d’avoir un procès aux Prud’hommes pour chaque licenciement.

En vérité, on pourra aussi penser que certains repoussent le CPE parce qu’il élargit le choix dans le « filet de réglementations » qui entrave les entreprises.

Ne soyons pas dupes, n’ayons pas d’illusion.
La loi sur l’égalité des chances » porte un coup considérable à la liberté de l’être humain et à tout ce qu’il peut espérer de celle-ci. Cela n’est pas une question de chances.

Pire, la loi fait renaître avec des oripeaux autres, la « planification à la française », au moment même où le gouvernement vient de fermer les portes du « Commissariat Général du Plan ».
En effet, « l’égalité des chances », ce n’est plus le « plan de sécurité social » instauré en 1945 et dont nous vivons actuellement les derniers ébranlements.
Ce n’est plus non plus la « planification indicative » – à la Pierre Massé – qui avait conduit le « Commissariat Général du Plan » à élaborer 12 « plans » successifs en près de cinquante années !

C’est tout simplement l’affirmation de la prétention étatiste que « agir en France » est en définitive un grand jeu de hasard, que le législateur est en mesure d’égaliser les chances de chacun et que l’égalité de celles-ci bénéficiera à tous. J’en veux pour preuve que le Premier ministre avait annoncé le 27 octobre 2005 la transformation du Commissariat général du Plan et que le « Centre d’analyse stratégique » lui succède en mars 2006. En d’autres termes, la bureaucratie planificatrice entre dans l’ère de l’incertitude déterministe et va proposer son infradéterminisme réglementaire. Quand parviendra-t-elle à l’ère de l’incertitude non déterministe, à l’ère de l’ignorance ?

Bref, le CPE n’est pas le problème. Le problème est cette loi, désormais votée mais pas encore promulguée, sur l' »Ã©galité des chances » qui a la prétention de faire gérer, directement ou non, nos chances par des réglementations bureaucratique.